薪酬管理制度方案規避原則
1、薪酬水準低于市場水準、行業水準。
市場上與行業間的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重 [1] 要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準、行業水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
2、執薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
薪酬管理制度方案建立步驟
首先，針對企業在發展過程中，缺乏對組織的梳理與優化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織優化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業的隱性成本與內耗。
其次，在部門職責明晰的基礎上，依據公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。
再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最后，結合企業自身的特點對薪酬結構進行設計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結構。比如，對于研發技術及項目管理類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業技術人員發展通道。
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